Jak rozwijać kompetencje menadżerów - Akademia Menadżera

Wiemy dziś, jak ważny jest sprawdzony i doświadczony trener. Wiemy, że stosowanie symulacji, scenek, gier i case study zwiększa atrakcyjność szkoleń. Jednocześnie o sukcesie działań szkoleniowych coraz częściej zadecyduje to, co wydarzy się poza salą szkoleniową.

Podczas sierpniowego HR Breakfast jego uczestnicy mogli dowiedzieć się o skuteczności działań rozwojowych dla menedżerów. Doświadczeniami, rozwiązaniami oraz wyzwaniami w tym obszarze dzieli się trenerzy prowadzący Akademię Menedżerów (Akademia).

Warto, aby projekty rozwojowe dla menedżerów:

Ściśle łączyły treści programu rozwojowego z modelem kompetencji lub profilem menedżera.

Nie powinny więc to być szkolenia wynikające z indywidualnych oczekiwań kierowników („Chciałbym nauczyć się…”), lecz być związane z filozofią: „Aby być menedżerem w naszej firmie, należy….”.

Łączyły komunikację projektu rozwojowego z analizą potrzeb rozwojowych. 

Przykładowo grupy fokusowe przed programem rozwojowym pozwalają zarówno na sprawdzenie klimatu przed szkoleniami, jak i dają możliwość odniesienia się uczestników – menedżerów do konkretnych kompetencji („Program na pewno będzie obejmować pięć naszych firmowych kompetencji, jednocześnie to, od której kompetencji zaczniemy, będzie wynikać z Waszych potrzeb”).

Wykorzystywały narzędzia informatyczne. 

Trudno dziś sobie wyobrazić rozbudowane działania szkoleniowe bez udziału narzędzi on-line. Istnieje wiele przyjaznych narzędzi informatycznych, umożliwiających przeprowadzenie ankiet i testów przed szkoleniami i po nich, dystrybucję materiałów, filmów (zarówno promujących program, jak i indywidualnych nagrań ze szkolenia) czy pełną logistykę szkoleń.

Różnorodne działania w ramach Akademii (przed, pomiędzy oraz po zakończeniu cyklu szkoleń)

• Ankieta on-line

• Grupa fokusowa

• Wywiady indywidualne

• Wywiady z dyrektorami

• Badanie jakości funkcjonowania zespołu

• Badanie predyspozycji osobowościowych

• Badanie talentów osobistych

• Pretesty wiedzy

• Zadania poszkoleniowe

• Coachingi osobiste/telefoniczne

• Informacja do przełożonego o postępach w nauce

• Książka o zarządzaniu dla uczestnika

• Przedstawienie przełożonym treści szkoleń dostępne on-line

• Gadżety merytoryczne

• Webinar

• Pigułki wiedzy

• Post testy wiedzy

• Test ewaluacyjny

• Analiza przypadków sukcesu

• Szkolenie follow-up

• Projekty zaliczeniowe

• Egzamin końcowy

• Materiały poszkoleniowe

Były kaskadowane – pamiętajmy o dyrektorach! 

Jeśli rozpoczyna się projekt dla średniej kadry menedżer- skiej, prędzej czy później spotka się z pytaniem: „Czy to, czego się uczymy, będą potrafić nasi dyrektorzy?”. Rozwiązaniem są szkolenia kaskadowe: zaczynamy od grupy TOP, idziemy kaskadowo w dół. Na końcu spotykamy się raz jeszcze z grupą zarządzającą, by nauczyć ich (nie bójmy się tego słowa), jak wzmacniać działania szkoleniowe.

Uwzględniały Success Case Methode. Jest to zarówno filozofia planowania szkoleń, jak i praktyczne narzędzie ewaluacyjne. Badanie pokazuje, które umiejętności są stosowane i użyteczne, które pomimo stosowania są nieprzydatne, a które nie są stosowane. Metoda jest niezwykle prosta, polega na pytaniu: „Czy zastosowałeś (narzędzie A ze szkolenia) i osiągnąłeś dzięki niemu konkretny pozytywny efekt?”.

To narzędzie (w odróżnieniu od innych metod ewaluacji) bada efekt pojedynczej osoby (nie grupy jako całości). Jest więc wkładem do szkoleń follow-up. Osiąga się dzięki temu swoisty festiwal sukcesów konkretnych uczestników programu! Menedżer, stosując narzędzia i techniki poznane na szkoleniu, osiąga wymierne pozytywne efekty w pracy. Dajmy mu okazję, by się tym po- chwalił i zainspirował pozostałych!

Autor: Krzysztof Filarski

 

www.westhill.pl