O Coachingowym Stylu Zarządzania czyli Menedżer jako Coach

CZĘŚĆ I. Współczesny świat i menedżer
1. Wyzwania
Bardzo głębokie zmiany społeczne, nowe technologie, globalizacja, rosnąca różnorodność środowiska pracy mają duży wpływ na to, co dzieje się z zarządzaniem. Z jednej strony samochody, samoloty, telefony, komórki, faksy, pagery, poczta elektroniczna, radio, telewizja bardzo nas do siebie zbliżają. Możemy się komunikować z kimś, kto jest daleko, możemy to robić częściej, możemy to robić szybciej. Otwiera to przed nami nowe perspektywy, nowe wybory, nowe sposoby działania. Z drugiej strony te wszystkie nowości, ta cała szybkość mogą wywoływać uczucie przesytu i przeładowania.
Technologia (od internetu do mass mediów) poszerza perspektywy, wzmacnia możliwości uczenia się, dowiadywania się różnych rzeczy, pomaga budować coraz bardziej złożone sieci relacji, rozwija intelekt i wzbogaca zestawy zachowań. Wszystko po to, żeby umożliwić nam zwiększenie efektywności oraz odpowiedzialne i profesjonalne wykonywanie obowiązków menedżera – obywatela świata. Jednakże życie w takim stymulującym i bogatym w informacje świecie może powodować ból głowy. Możemy dostrzec rozbieżność między tym, co rozumiemy, a tym, co według nas powinniśmy rozumieć. Mogą pojawić się troski związane z tym, że istnieje dziura (czasami przepaść) między tym, kim według nas jesteśmy, a tym, kim – jak sądzimy – powinniśmy być.
W obecnym świecie menedżer próbuje nadać sens światu, który jest trudny do zrozumienia. Podejmuje decyzje, mimo że wiele problemów jest zbyt skomplikowanych, by przewidzieć wszystkie konsekwencje. Co więcej, nie dysponuje wszystkimi informacjami, które są potrzebne do podjęcia tych decyzji. Odczuwa pokusę, by mieć kontrolę nad światem, właściwie wie, że powinien ją sprawować, jednakże świat, w którym funkcjonuje, jest płynny i nie bardzo pozwala się kontrolować.

2. Zadania menedżera
Gdy obserwuję menedżerów, z którymi pracuję, odnoszę wrażenie, że często muszą sprostać sytuacjom bardzo złożonym, bardzo zdecentralizowanym, bardzo globalnym i ogólnie rzecz biorąc nieprzewidywalnym. Muszą się odnaleźć w świecie, w którym najważniejsze są elastyczność i umiejętność dopasowania się do niespodziewanych sytuacji.
Jeśli firma ma osiągnąć przewagę konkurencyjną na rynku, menedżerowie muszą skrócić czas wytwarzania produktów i świadczenia usług znajdujących się w ofercie firmy. Nie mogą iść na kompromis. Walczą zarówno o koszty, jak i o jakość. Stawiane im zadania można by zawrzeć w postulatach:

• Kończ więcej zadań i wytwarzaj więcej produktów za pomocą mniejszej liczby pracowników, w dokładnie takiej samej jednostce czasu jak wcześniej.
• Komunikuj się, zbieraj i gromadź informacje, zarządzaj różnymi procesami organizacyjnymi i sprawnie korzystaj z nowych technologii.

Pojawia się pytanie: „Ale jak to wszystko robić?”.
Każdy bardziej świadomy menedżer będzie stawiał przed sobą zadanie budowania zaufania wśród ludzi, by sprostać wyzwaniom organizacyjnym. Wie bowiem, że wielu jego pracowników to specjaliści mający niesamowitą wiedzę i duże doświadczenie. Wiedzą więcej niż on o organizacji, o procesie produkcyjnym, o sprzedaży, o technologiach i klientach. Często pracownik wie, jak i co ma zrobić, a menedżer jest od tego, żeby ułatwić mu pracę i wydobyć tkwiący w nim potencjał. Czasy układów hierarchicznych, relacji opartych na zależności typu „ja menedżer jestem na górze, ty pracowniku jesteś na dole, ja ci powiem, co i jak masz robić” odchodzą do lamusa. Pojawia się paradygmat przywódcy – sługi .
Współczesny skuteczny menedżer jest osobą, która ma globalne spojrzenie na otaczającą rzeczywistość, swobodnie porusza się w systemach informacyjnych, używa rozmaitych technologii i potrafi zarządzać różnorodnością. Jest wizjonerem, potrafi pociągnąć za sobą ludzi, jest mistrzem, jeżeli chodzi o motywowanie i pracę zespołową. No i oczywiście jest coachem.

CZĘŚĆ II. Istota i sztuka coachingu
„Menedżerze coach'uj swoich pracowników”. To hasło coraz częściej rozbrzmiewa na korytarzach i w gabinetach firm. Menedżer chce dobrze, ale nie zawsze wie, co to dokładnie znaczy. Często dochodzi więc do absurdów, które na długo pozostają w pamięci „przecoachowanych” pracowników i oczywiście menedżerów jako wydarzenia traumatyczne. Dlatego najwyższy czas rozpocząć dyskusję na temat menedżerów-coachów.

1. Sztuka coachingu
Większość definicji spotykanych w literaturze opisuje coaching jako rozmowę – coach rozmawia z coachowanym. W coachingowym stylu zarządzania chodzi o coś innego, rozmowa to tylko zewnętrzny wymiar coachingowego stylu zarządzania. Chodzi o rezultat.
Coachingowy styl zarządzania jest sztuką osiągania rezultatów za pomocą rozmowy. Dzięki niej ludzie odnajdują siłę, żeby postawić sobie cele, o których do tej pory nawet nie mieli odwagi marzyć. Sztuka polega na tym, że ludzie zdobywają się na działania, które do tej pory były poza ich zasięgiem.

2. Istota coachingu
Najprościej rzecz ujmując – istota coachingu polega na zmianie. Po prostu. Coaching przeprowadzamy po to, aby „coś” się zmieniło. Oczywiście na lepsze. O jakiego rodzaju zmianę będzie chodzić, zdecyduje coachowany pracownik – określając swój cel rozwojowy. Ty możesz mu w tym pomóc. Zwykle w trakcie coachingu chodzi o zmianę osiąganych rezultatów. Nie mam tu na myśli tylko twardych wyników pracownika. Czasami rezultatem będzie zmiana myślenia, która doprowadzi do zmiany sposobu postępowania. Zmianie sposobu postępowania przeciwdziała szereg czynników: przekonania, nawyki, odruchy, emocje (np. lęk), a często też reakcje otoczenia na nowe zachowanie. Pracownik musi sobie poradzić z inercją własną i inercją środowiska. Menedżer - Coach jest od tego, żeby go w tym wesprzeć – nie tyle radą, co prowokowaniem do kreatywnego myślenia.
Generalnym motywem menedżera proponującego pracownikowi coaching jest lepsze wykorzystanie jego potencjału, szeroko rozumiany wzrost wydajności. Pracownik niekoniecznie ma pracować szybciej lub robić więcej niż dotychczas – ma pracować mądrzej.
O co dokładniej chodzi w CSZ? Chodzi o to, by świadomie przyjmować odpowiedzialność za osiągane rezultaty. Chodzi o to, by budować większe zaangażowanie, proaktywność, skupienie na rozwiązaniach. Chodzi o to, by promować jasne reguły gry i wzmacniać komunikację.
CSZ nie jest po to, żeby ludzi naprawiać, prostować. Jest zaproszeniem do dalszego rozwoju. Jeśli ktoś według ciebie wymaga „naprawiania”, to podejmiesz z nim rozmowy, w których dążyć będziesz do zmiany jego zachowania. Tylko że to nie będzie coaching. Być może wykorzystasz te same umiejętności, co w coachingu. Przeprowadzisz rozmowę dyscyplinującą czy oceniającą, ale to nie będzie coaching. Coaching jest sposobem powiedzenia pracownikowi: „Cenię cię, wiążę z tobą przyszłość i zapraszam do budowania czegoś większego, czegoś ambitniejszego”.
Reasumując, istotą coachingowego stylu zarządzania jest kreowanie takiego rozumienia siebie i otoczenia, dzięki któremu pracownik:

• po pierwsze, nadaje kierunek swojemu życiu i swojej pracy poprzez jasne określenie priorytetów (co jest dla mnie ważne?) i związanych z nimi celów (co chcę osiągnąć?),
• po drugie, jest świadom tego, że ma wiele możliwości do wyboru (jakie działania przybliżą mnie do wybranego celu?),
• po trzecie, bierze odpowiedzialność i świadomie decyduje o jakości swojego życia i swojej pracy (jaki będzie mój następny krok?).

W coachingowym stylu zarządzania chodzi o to, by budować większe zaangażowanie, proaktywność, skupienie na rozwiązaniach. Chodzi o to, by promować jasne reguły gry i wzmacniać komunikację.

3. Cele Coachingowego Stylu Zarządzania (CSZ) z perspektywy firmy
Generalnym celem coachingowego stylu zarządzania jest to, żeby ludzie identyfikowali się z firmą, żeby byli coraz bardziej odpowiedzialni za losy firmy oraz żeby ich działanie przekładało się na jasny zysk. Firma ma robić lepszy biznes – zarabiać pieniądze i wzmacniać swe aktywa, również te niewymierne, ukryte w wiedzy, kompetencjach i postawach ludzi. Z jednej strony, CSZ oznacza wzrost produktywności, wzrost efektywności i w efekcie napływ pieniędzy do firmy. Z drugiej strony, celem CSZ jest utrzymanie tych najlepszych, najbardziej wartościowych talentów, poprzez danie im szansy na rozwój, poprawę efektywności pracy oraz większą satysfakcję z życia i pracy.
CSZ z perspektywy firmy jest inwestycją w stabilny rozwój. Efekty coachingu nie zawsze są szybkie, mogą być odroczone w czasie i firma, która decyduje się na jego wprowadzenie, decyduje się też na zmianę filozofii działania. Nie chodzi o szybkie wyciśnięcie człowieka, wyeksploatowanie go w krótkim czasie. Chodzi o to, żeby przez długi okres pracownik dawał firmie wartość, która przełoży się na zysk. Zarabianie pieniędzy dla firmy powinien postrzegać jako kreowanie dobrej przyszłości dla siebie. Lepiej, żeby pracownik czuł się spełniony niż wykorzystany.
Długoterminowe inwestowanie w ludzi powinno zmierzać w kierunku budowania poczucia wspólnoty w firmie. To jest warunek, bez którego trudno liczyć na lojalność, szczególnie wybitnych pracowników. Tylko pracownik, który dostrzega zbieżność między życiowymi celami i aspiracjami a tym, co znajduje w firmie, jest w stanie się w pełni zaangażować.
CSZ jest też sposobem na to, żeby firma nie traciła pieniędzy. Tak bezmyślnie. Wiadome jest, że firmy działają czasami zupełnie nielogicznie, zupełnie nieprzewidywalnie. Kreują sytuacje, które frustrują nie tylko szeregowych pracowników, ale także kadrę menedżerską średniego, wyższego, najwyższego szczebla. Negatywne emocje i zawiedzione oczekiwania powodują, że bardzo często upowszechnia się w firmie postawa roszczeniowa. Postawa, w której pracownik postrzega siebie odrębnie od pewnej całości, od firmy. Nie ma wspólnoty interesów. Jestem ja i są oni.
Firmy działają nielogicznie, a przecież za każdym działaniem stoi człowiek. Mamy paradoks – żadna osoba, z którą będziemy w firmie rozmawiali, nie powie, że działa nielogicznie. Każdy w swoim rozumieniu, w swoim postrzeganiu zachowuje się rozsądnie. Niemniej to, co stanowi rezultat różnych oddziaływań, bywa absurdalne. Działając racjonalnie na małą skalę, nie mamy gwarancji, że efekt systemowy dla firmy będzie równie racjonalny.
CSZ pomaga skorygować mechanizmy funkcjonowania firmy – wzmocnić to, co działa, i zneutralizować to, co nie działa. Dzięki niemu ludzie potrafią lepiej sobie radzić z frustracją, która jest spowodowana tym, że nie na wszystko mają wpływ, a funkcjonowanie firmy odbiega czasami od ich oczekiwań. Dzięki temu, że zostają w firmie i pracują efektywnie, bo są zaangażowani w coaching, firma nie traci pieniędzy, a wręcz zyskuje. Nie traci pracowników, którzy są naprawdę dobrzy.

4. Co odróżnia CSZ od jakiejkolwiek innej formy rozwoju
Kilka elementów stanowi wyróżnik CSZ. Jednym z nich jest pragmatyzm. Pragmatyzm wyraża się w tym, że coaching ukierunkowany jest na cel i rezultat. Musimy mieć cel, ale chodzi nam o to, żeby osiągnąć rezultat. Cele mają być osiągalne i pozytywne. .
Czym jeszcze charakteryzuje się CSZ? Świadomym metodycznym posługiwaniem się pytaniami w celu zmiany sposobu myślenia o sobie i o okolicznościach, z jakimi coachowany ma do czynienia. Pytania wyprowadzają go poza powtarzające się wzorce i nawyki myślowe, poza nieuświadomione przekonania sterujące życiem i pracą. Metodyczne i świadome stosowanie pytań skłania drugą osobę do zmiany zachowań, co ma pozytywny wpływ na osiąganie celów. W trakcie coachingu menedżer świadomie ceduje odpowiedzialność za zmianę i rezultaty na osobę, która jest coachowana.
Pamiętaj, że intencją menedżera-coacha jest wzmacniać coachowanego pracownika, zachęcać go do refleksji, do odkrywania nieznanych mocnych stron, do przekraczania i eliminowania barier czy trudności stojących na drodze do rozwoju i osiągania celów. Ważne jest, żeby coachowani pracownicy stawali się coraz bardziej świadomi swoich działań i ich konsekwencji, by byli bardziej świadomi istnienia alternatywnych opcji. Konwersacje coachingowe koncentrują się na osiąganiu osobistych wyników

CZĘŚĆ III. Po co nam Coachingowy Styl Zarządzania (CSZ)?
W każdej chwili płyną do nas miliony informacji. Kolejne miliony informacji są dostępne dla każdego, kto korzysta z komputera i internetu. Jako menedżer potrzebujesz w zespole ludzi, którzy potrafią pozyskiwać informacje, interpretować je i korzystać z nich. Wiedza jest bardzo cenna w obecnych czasach, a wiedza w głowie pracownika jest najważniejszym zasobem dla wielu współczesnych organizacji. Żeby firma mogła osiągnąć sukces, potrzebuje ludzi, którzy potrafią szybko uczyć się i adaptować do nowych sytuacji. W tym może pomóc coachingowy styl zarządzania.
Współczesne firmy potrzebują utalentowanych, kreatywnych indywidualistów. Potrzebują ludzi, którzy uczą się, myślą, interpretują i wykorzystują dostępne informacje. Nowoczesne firmy potrzebują ludzi, którzy potrafią odczytywać dane, tworzyć powiązania, dostrzegać wzorce, kreować sieci, szybko reagować i szybko adaptować się do okoliczności. Oczywiście każda organizacja chce mieć – i utrzymać – najlepszych ludzi na rynku. Menedżerowie odgrywają bardzo ważną rolę w procesie utrzymania załogi. Jak mogą to robić? Między innymi za pomocą coachingu.
Coachingowy styl zarządzania jest odpowiedzią na potrzebę szybkiego adaptowania się do zmian. Jest jednym ze sposobów, który pozwala efektywnie radzić sobie z wyzwaniami środowiska biznesowego.

1. Korzyści
Korzyści płynące z coachingu są różne. Przede wszystkim dzięki niemu firma jest silniejsza. Inne wymieniam poniżej:

• wzmacnia indywidualne wyniki pracy,
• zwiększa przychody firmy,
• poprawia obsługę klientów,
• poprawia relacje między menedżerami a załogą,
• wzmacnia samoświadomość i opanowanie,
• ułatwia konstruktywne używanie emocji,
• pielęgnuje pozytywną kulturę pracy,
• kreuje podwładnych zdolnych do otrzymania awansu,
• przezwycięża problemy związane z osiąganiem określonych wyników,
• umożliwia wykreowanie sukcesorów,
• zmniejsza retencję pracowników.

W związku z tymi korzyściami wiele firm podjęło decyzję, żeby przeprowadzać szkolenia menedżerów i uczyć ich, jak coachingowo zarządzać. Co dzięki temu zyskują? Poprawia się komunikacja, więc jest mniej konfliktów. Polepsza się współpraca. Dzięki większej samoświadomości podnoszą się wyniki. Wytwarza się wspólna wizja i wzrasta zaangażowanie wśród ludzi.

2. Popularność CSZ
W ostatnich latach nastąpił bardzo szybki rozwój szkoleń, które poświęcone są wprowadzaniu menedżerów w arkana sztuki coachingowej . Dlaczego coaching prowadzony przez menedżerów cieszy się taką popularnością? Jak to się stało? Cynicy, którzy żyją wśród nas, mogliby powiedzieć, że bieżąca popularność coachingu menedżerskiego stanowi rezultat tendencji do redukowania kosztów. Czy na pewno organizacje po prostu chcą zredukować koszty zatrudnienia zewnętrznych coachów i w związku z tym odpowiednio szkolą swoich menedżerów? Może tak być, ale wyjaśnienia też mogą być inne.
Firmy inwestujące w inicjatywy, które rozwijają umiejętności coachingowe menedżerów, mogą mieć bardzo konkretne powody, żeby tak robić. Wydaje się, że dostrzegły one korzyści, jakie coaching przynosi pracownikom. Żeby prowadzić coaching w dużej skali, firma musi rozwijać wewnętrzne zasoby, czyli szkolić ludzi w firmie, którzy mogą prowadzić coaching . Drugim powodem inwestowania w coaching menedżerski jest możliwość budowania bazy wiedzy eksperckiej dotyczącej działania coachingu w konkretnej organizacji, w tej konkretnej firmie. Jeżeli coaching ma być naprawdę rdzenną częścią firmowej strategii uczenia się i rozwoju, to ma sens inwestowanie w rozwój umiejętności coachingowych wewnątrz firmy, czyli wśród menedżerów.
Kolejnym powodem inwestowania firmowych pieniędzy w rozwój menedżerów-coachów jest zaspokajanie potrzeb rozwojowych pracowników w odpowiednim czasie i w odpowiedniej skali w bardzo niepewnym i zmieniającym się środowisku.
Wydaje się też, że wdrażanie programów prowadzących do wyszkolenia menedżerów-coachów stanowi część szerszego procesu wprowadzania zmian w organizacyjnej kulturze i często wiąże się z przejściem od zarządzania dyrektywnego do zarządzania kładącego nacisk na ułatwianie i współpracę. Niektóre firmy są też mocno przekonane, że menedżer będzie lepiej wspierał pracowników, jeżeli dobrze opanuje umiejętności coachingowe.
Coaching prowadzony przez menedżera ma wiele pozytywnych cech:

• Jest skoncentrowany na osiągnięciu biznesowych celów.
• Menedżer-coach jest świadomy wyników, które osiąga dana osoba. Wie, jak jest ona odbierana w firmie przez innych ludzi.
• Relacja między menedżerem a coachowanym jest ciągła w czasie i pozwala na to, żeby interwencje coachingowe były bardzo szybkie.

• Coaching prowadzony przez menedżera jest dostępny dla wszystkich jego pracowników.

Coaching nie jest substytutem kontroli menedżerskiej. Przywódcy nie mają już więcej czasu i możliwości, żeby coraz więcej kontrolować. Muszą wzmacniać pracowników i delegować im zadania, aby wykreować kulturę odpowiedzialności i samodzielnego podejmowania działań. Zgodnie z tym, co mówią uczestnicy naszych kursów coachingowych, wzrasta niezadowolenie menedżerów ze stosowania stylu zarządzania opartego na kontroli. Wyraźnie widać, że kultura coachingowa jest potrzebna, aby zmienić paradygmat pracy menedżera z tego opartego na autorytecie i kontroli na paradygmat eksponujący zaangażowanie, odpowiedzialność i partnerstwo.
Liderzy, którzy chcą, żeby w firmie pracowało jak najwięcej osób osiągających bardzo dobre wyniki i którym zależy, żeby pracownicy byli wysoko wykwalifikowani, muszą zaadaptować coachingową filozofię w organizacji. Coraz więcej menedżerów zdaje sobie sprawę, że zatrzymywanie wartościowych pracowników wymaga czegoś więcej niż tylko finansów. Tacy pracownicy wymagają docenienia, rozpoznania, otwartej komunikacji, potrzebują tego, żeby się samodoskonalić, samoaktualizować.

3. Po co wdrażać coachingowy styl zarządzania?
Coachingowy styl zarządzania wdrażamy po to, żeby się nam lepiej pracowało. Efektem będzie większa wydajność pracowników, co oznacza, że firma będzie zarabiać lepsze pieniądze, będzie lepiej pozyskiwać klientów, będzie tworzyć bardziej atrakcyjne produkty oraz skuteczniejsze sposoby oferowania tych produktów klientom. Będzie też tworzyć takie sposoby działania, które zapewnią duży poziom satysfakcji klientów i klienci będą po prostu chcieli być lojalni wobec firmy.

CZĘŚĆ IV. Zakończenie
Jeżeli masz ochotę dowiedzieć się więcej o Coachingowym Stylu Zarządzania zapraszamy na warsztaty prowadzone przez coacha z dużą praktyką, autorkę książki: „Menedżer Coachem, czyli jak rozmawiać by osiągać rezultaty”, Olgę Rzycką (o.rzycka@d4e.eu, 501.466.538)