• Wybierz grupy
Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną Przewodnika EduBroker przygotowanego przez firmę EduBroker Sp. z o.o. zgodnie z wybranymi przeze mnie tematami (zgodnie z Ustawą z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. z 2002r, nr 144 poz. 1204 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r.).
*pola obowiązkowe

I co dalej…

23 maja 2016

 

Historia, którą opisałem poniżej ilustruje, czym jest coaching i w jakich sytuacjach warto po niego sięgnąć. Piotrek – główny bohater opowieści - napotkał na swojej drodze zawodowej wiele dylematów, z którymi musiał się zmierzyć - w ich rozwiązaniu pomógł mu efektywny coaching.

Piotrek, na co dzień był pracownikiem dużej korporacji produkcyjnej, w której pełnił funkcję menedżera zespołu analiz. Był świetnym specjalistą w swojej dziedzinie. Samodzielnie stworzył większość raportów i narzędzi, z których do dziś korzysta cały jego zespół oraz inne zakłady jego korporacji. Zakład Piotrka usytuowany był niedaleko Krakowa. Piotr dojeżdżał codziennie z Krakowa 35 km do pracy. Firma, w której pracował była bardzo nowoczesna i z zewnątrz wydawała się być dobrze zarządzana W miejscowości, w której się znajdowała, prawie każdy marzył o pracy w tym przedsiębiorstwie. Piotrek poza pracą był ojcem dwóch synów i oddanym mężem – kochającym swoją żonę.

Pomimo, wypracowanej pozycji i cennych doświadczeń, praca Piotrka od pewnego czasu zaczęła mu sprawiać coraz to więcej smutku i żalu. Był świadomy tego, że to on stworzył ten dział oraz większość raportów i narzędzi informatycznych, które przez lata służyły wszystkim pracownikom do sprawnego raportowania, a mimo to, coraz częściej słyszał z ust swoich przełożonych, że praca jego i całego zespołu jest mało efektywna. Wszyscy w dziale Piotrka traktowali go jak eksperta, mieli do niego ogromny szacunek i darzyli autorytetem - z każdą, nawet najdrobniejszą rzeczą przychodzili do niego, więc jak ta organizacja mogłaby w ogóle bez niego funkcjonować? Dzięki temu przekonaniu, Piotrek nabrał sił, by przetrwać całą tę nagonkę –gdyż tak odbierał działania swoich przełożonych.

Z Piotrem znamy się od kilku lat, poznaliśmy się, gdy ja pracowałem nad poprawą organizacji pracy i wprowadzeniem wielu narzędzi Lean Manufacturing, głównie w obszarze produkcyjnym tego zakładu. Już na samym początku mojej pracy w tej małopolskiej firmie zwróciłem na niego uwagę. Odbierałem go jako człowieka sukcesu - zawsze pewnego siebie, wiedział co mówi, znał się na swojej pracy i doskonale znał zakład. Wiele razy pytałem go, jak on, z punktu widzenia pracownika pracującego od wielu lat w tym zakładzie, postrzega pewne procesy, którymi ja w danej chwili się zajmowałem. Wielokrotnie przy kawie czy herbacie w firmowej kantynie, służył mi swoją radą i doskonałą znajomością tematu.
Na początku grudnia 2010r. Piotr zapytał mnie, czy uważam, że z nim jest coś nie tak. Gdy zapytałem go, co powoduje, że o to pyta, on odparł, że od trzech miesięcy słyszy non stop narzekanie na swój temat i ma już tego dosyć. Zastanawia się, czy powinien się zwolnić, ale z drugiej strony wie, że całe życie zawodowe poświęcił temu zakładowi, wprowadził tu wiele udogodnień, narzędzi, a oni nagle traktowali go w taki sposób - o co właściwie im chodzi? Piotr nie wiedział, w czym tkwi problem i jak ma sobie z nim poradzić., Jeszcze tak niedawno, bo 7 miesięcy temu, za kadencji poprzedniego prezesa otrzymał nagrodę za innowacyjność – wpadł na pomysł, który usprawnił działanie zakładu. Jego projekt przyczynił się do zmniejszenia ilości braków na produkcji o 12%, przez co zakład zaoszczędził 120 tyś PLN już w pierwszym kwartale. Piotr stał na rozdrożu – nie wiedział, co ma robić. Jednego był pewien - gdzieś pracować musi, żeby utrzymać siebie i swoją rodzinę.

Wtedy zaproponowałem Piotrowi kilka sesji coachingowych - powiedziałem mu, że zajmuję się tym tematem i być może w kilka spotkań pomogę mu znaleźć odpowiedź na nurtujące go pytania. Piotr od razu się zgodził i umówiliśmy się na pierwszą sesję coachingową. Spotkaliśmy się po trzech dniach, na pierwszej sesji coachingowej, w restauracji niedaleko pracy Piotra. Widziałem już po jego minie, że w pracy nic się nie zmieniło (może nawet było gorzej). Po krótkim przedstawieniu Piotrowi czym jest coaching i czego może się spodziewać, przeszliśmy do konkretów. Na szczęście Piotr w ciągu ostatnich dni wiele czytał o coachingu, – więc było dużo łatwiej. Doskonale znałem sytuację, w której znajdował się Piotr, jego otoczenie - ludzi, z którymi przebywał na co dzień w pracy i jaki mieli oni wpływ na jego zachowanie. Wiedziałem, jakie standardy zachowań były preferowane i akceptowane w tej organizacji, gdyż miałem już sporo doświadczeń we współpracy z tą firmą... Wiedziałem również, jaki jest poziom umiejętności Piotra. Podczas naszych rozmów przy herbacie, dowiedziałem się także, jakie przekonania ma Piotr i z jaką grupą ludzi utożsamia się w zakładzie. Zapytałem go wprost - na czym mu najbardziej zależy w pracy Gdzie chce się znaleźć? Jak chce być postrzegany? Jakie emocje chciałby, aby towarzyszyły mu w pracy? Przy jakich czynnościach i w jakich sytuacjach takie emocje występują? Na czym konkretnie chciałby, aby polegała jego praca? Po czym pozna, że jest z niej zadowolony i osiągnął stan, do którego dążył? W jakim celu chciałby się znaleźć w miejscu, które wskazał? Co mu to da? Co przez to straci? Jaki sobie daje na to czas? Kiedy konkretnie chce ten cel osiągnąć? Jak zareagują na to jego koledzy, bliscy, rodzina? Czy on aby na pewno tego chce?

Na te wszystkie pytania usłyszałem mocno sprecyzowaną wizję tego, gdzie Piotr chciałby być i na czym mu najbardziej zależało. Chciał być w swojej pracy nadal niezależny, być, postrzeganym jako ekspert, który wie co ma robić i który dobrze kieruje swoim zespołem, podpowiadając mu jak rozwiązać każde, nawet najtrudniejsze zadanie. Piotr chciałby być szanowany przez swoich kolegów i przełożonych, móc nadal c zajmować się tym, czym się zajmował - czyli produkcją narzędzi do analiz wszystkich procesów w jego organizacji. W tym przecież czuł się najlepiej. Chciałby, aby sytuacja z ostatnich miesięcy zakończyła się jak najszybciej, gdyż nie mógł już dłużej jej znieść. Piotr był gotowy na zmiany i realizację swojego celu. Ale czy aby na pewno był to jego cel? Czy coach powinien to sprawdzić? Jeśli tak, to, w jaki sposób? Czy pomimo iż cel był zgodny z zasadą SMART + - czyli był sprecyzowany, mierzalny, ambitny, realny, określony w czasie, ekologiczny i pozytywnie sformułowany, - aby na pewno był celem ostatecznym Piotra, czy może tak mu się tylko wydawało? Pewnie dzisiaj drogi Czytelniku zastanawiasz się jak to sprawdzić. Zadaj, więc pytanie samemu sobie, skuś się na refleksję jak wyglądało to w Twoim życiu. Czy zawsze pierwszy cel, który wpadł Ci do głowy i z którym byłeś tożsamy był dobrym rozwiązaniem dla Ciebie? Czy i w jaki sposób analizowałeś alternatywę? Jak jej poszukiwałeś? Co ona mogła Ci dać? Dokąd mogła Cię zaprowadzić? Czy aby na pewno znalezienie się tam byłoby sukcesem, z którego byłbyś zadowolony?

W coachingu zawsze trzeba szukać alternatywy, nieskończonych opcji, które upewnią obie strony, że przeanalizowały dobrze każdy cel, zanim coachee podjął decyzję. Decyzję, która ma wpływ na życie coachee. To on będzie ponosił konsekwencje celu, do którego sam podąża i który sam określił.
Piotr podjął decyzję, z której po roku czasu od pierwszej sesji coachingu jest zadowolony. Jednak, jest wiele osób, które podczas coachingu podejmują decyzje mogące wywrócića do góry nogami ich życie, niosą, bowiem za sobą konsekwencje - nie tylko krótko, ale i długofalowe. Rolą coacha jest spowodowanie, aby decyzja o wyborze celu była świadoma i podjęta racjonalnie. Z pełną odpowiedzialnością coachee i coacha, który do tej decyzji pomaga dotrzeć zadając odpowiednie pytania.

Jeśli jesteście ciekawi decyzji, jakie podjął Piotr, jak ten proces decyzyjny przebiegał oraz jakie faktycznie wybrał cele – czytajcie newsletter EduBroker i szukajcie odpowiedzi na stronie www.brainstorm.biz.pl – na pewno znajdziecie odpowiedź w następnych jego odsłonach.

Autor: Sebastian Matyniak
Dyrektor zarządzający
Brainstorm

Tagi: coaching

Polecane artykuły:

  • Coaching zespołów

    Przedstawiam poniżej dwa przypadki coachingu zespołu, które stanowią dobry przykład dylematów przed jakim staje zarówno zespół, jak i coach, decydując się na tego typu formę pracy. Pierwszy, to coaching dla kilkuosobowego zarządu sporej organizacji (niech się nazywa „Alfa”). Obiektywnie niełatwa sytuacja biznesowa firmy wymagała rosnącej sprawności w zarządzaniu. Tymczasem w gronie kierowniczym narastała frustracja wynikająca z poczucia nieefektywności własnej pracy. Posiedzenia zarządu trwały po 9 godzin, często nie kończąc się konkretnymi ustaleniami. Oczekiwanie wobec mnie jako coacha było proste:

    „– Pomóż nam coś z tym zrobić!”
     

    SZCZEGÓŁY
  • Co wpływa na wybór coacha?


    1) Rekomendacja zaufanej osoby korzystającej wcześniej z usług danego coacha
    2) Odbycie bezpłatnej sesji startowej
    3) Specjalizacja i doświadczenie zawodowe coacha

    SZCZEGÓŁY