Dobra gra szkoleniowa?

Klasyczny temat – czym jest dobre szkolenie, system motywacyjny, platforma e-learningowa? Zazwyczaj tego typu rozważania sprowadzają się do wypunktowania kilku warunków, które zdaniem autora dane narzędzie powinno spełniać, żeby można było o nim powiedzieć, że jest ok. Czy ten sposób myślenia jest odpowiedni? W przypadku gry szkoleniowej, powinniśmy sobie przede wszystkim zadać pytanie – dla kogo dobra?

Kiedy np. myślimy o rozbudowanej symulacji procesu obsługowego, którą firma projektowa odsprzedaje dużej organizacji posiadającej zespół trenerów wewnętrznych sprawa się komplikuje. Po prostu w 'projekt' umoczonych jest kilka grup radykalnie różniących się interesami, co z kolei prowadzi do sporych rozbieżności w ocenie narzędzia.

W tak nakreślonej sytuacji grą zainteresowany jest dział HR kupujący narzędzie, trenerzy, którzy mają je wykorzystywać i wreszcie 'użytkownicy końcowi' – czyli uczestnicy szkoleń wewnętrznych, w ramach których dojdzie do rozgrywki. Zarówno jako projektanci, jak i trenerzy wykorzystujący to złożone narzędzie edukacyjne musimy pamiętać o wszystkich interesariuszach i zadbać o to, żeby w miarę naszych możliwości (i budżetu) każda ze stron była zadowolona z kontaktu z grą. I tak kupujący grę skupiają się przede wszystkim na tym, by gra rzeczywiście realizowała założone cele edukacyjne, ale z drugiej strony również poziom reakcji na narzędzie ('to czy ludzie dobrze o grze mówią') jest bardzo istotny. Trenerzy koncentrują się na łatwości obsługi ('czy łatwo wyjaśnić zasady i czy ludzie się nie gubią w trakcie rozgrywki') i możliwości 'przyszycia' gry do reszty szkolenia. Wreszcie uczestnicy (zazwyczaj) chcą się dobrze bawić widząc przy tym jednocześnie sensowność poświęcania swojego czasu pracy na granie, które przecież znowu nie tak wiele różni od zabawy. Mówiąc krótko, kupującemu zależy na sensowności biznesowej, trenerom na wygodzie, a uczestnikom na angażującej rozgrywce i sensowności edukacyjnej. Dobra gra to z pewnością taka, która w najwyższym stopniu zapewnia zadowolenie wszystkich jej użytkowników.

W kontekście pracy z narzędziem jakim jest edukacyjna gra biznesowa możemy mówić o tzw. trójkącie użytkowników, w skład którego wchodzi użytkownik procesu, użytkownik roboczy narzędzia i odbiorca usługi (użytkownik ostateczny). Satysfakcja ostateczna z produktu jest wypadkową zadowolenia każdej z grup użytkowników. Co szczególnie istotne, każdy z użytkowników w tak rozumianym modelu nie jest pojedynczą osobą – to grupa osób, a więc mamy do czynienia z tzw. klientem wewnętrznie niejednorodnym. Co to oznacza? Np. to, że w procesie 'zadowalania' trenerów, którzy maja wykorzystywać narzędzie w swojej pracy można natknąć się na 'psikusy' w postaci tzw. liderów opinii (czyli osób, których zadowolenie jest szczególnie wpływowe, nie wspominając o konsekwencjach niezadowolenia).

Podsumowując:

• użytkownik procesu traktuje grę jako narzędzie realizujące fragment polityki T&D (lub polityki informacyjnej). Zależy mu na tym, żeby narzędzie było efektywne tzn. realizowało cele skuteczniej niż inne metody. Ponadto (co oczywiste) czerpie informacje dotyczące jakości narzędzia od użytkowników roboczych i odbiorców usługi. W zależności od poziomu świadomości HR-owej koncentruje się na poziomie satysfakcji lub postrzeganej użyteczności.
• użytkownik roboczy traktuje grę jako narzędzie pracy trenerskiej. Zależy mu na tym, żeby względnie niewielkim nakładem sił opanować jego obsługę i żeby odbiorcy usługi szkoleniowej byli zadowoleni z uczestnictwa w doświadczeniu, którego dostarcza gra.
• odbiorca usługi traktuje grę jako (najczęściej) atrakcyjną alternatywę wobec standardowych metod kształcenia w miejscu pracy. Zależy mu na tym, żeby widzieć związek pomiędzy grą a realiami organizacyjnymi/biznesowymi. Poza tym zależy mu na tym, żeby gra była sprawiedliwa i grywalna.

Więcej artykułów na:
http://gry.mindlab.pl/index.php/Dobra_gra_szkoleniowa.html