• Wybierz grupy
Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną Przewodnika EduBroker przygotowanego przez firmę EduBroker Sp. z o.o. zgodnie z wybranymi przeze mnie tematami (zgodnie z Ustawą z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. z 2002r, nr 144 poz. 1204 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r.).
*pola obowiązkowe

Kim jest HR Business Partner w polskim przedsiębiorstwie produkcyjnym?

16 lipca 2019

Najczęściej specjalistą personalnym, który poprzez swoje kompetencje zdobywa zaufanie u menedżerów w firmie. Może się to odbywać w obszarze rekrutacji, szkoleń czy też  wynagradzania/premiowania. Z reguły droga do stawania się HRBP prowadzi przez takie udane projekty i zaspokojenie potrzeb menedżerów właśnie w tych aspektach funkcjonowania organizacji.

Kiedy specjaliści z działów personalnych osiągną sukces w jakieś z tych dziedzin i myślą o rozwoju dla siebie pojawia się pytanie co dalej. 

Od momentu ukazania się publikacji „Human Resourse Champions” Davida Urlicha – amerykańskiego profesora oraz autora wielu książek z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi w funkcjonowaniu działów HR na całym świecie mogliśmy zaobserwować duże zmiany.

HR Biznes Partner to wg Ulricha ktoś inny niż dyrektor lub specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Osoba biorąca na siebie takie obowiązki, niezależnie od tego jak zostanie formalnie nazwana w strukturze firmy, jest przede wszystkim pośrednikiem pomiędzy HR-em i zarządem. Takie umiejscowienie powoduje, że musi ona dobrze orientować się zarówno w tematyce biznesowej (m.in. znać rynek, konkurencję, strategię firmy), jak i w pozyskiwaniu i rozwijaniu pracowników, którzy mają osiągać cele organizacji. Ale oznacza to również, że zarząd musi darzyć ją zaufaniem, konsultując z nią ważne kwestie dotyczące wyników finansowych, planów rynkowych i długoterminowych aspiracji.

HR Biznes Partner według Ulricha to osoba rozwijająca kompetencje w kilku ściśle powiązanych obszarach. Rolami które powinien przyjmować na tym stanowisko powinny być:

HRBP jako partner strategiczny – powinien rozumieć biznes, jego procesy oraz otoczenie biznesowe.
HRBP jako łowca talentów – powinien pozyskiwać dla organizacji pracowników o odpowiednich kompetencjach, rozwijać ich, a także budować zaangażowanie
HRBP jako mistrz zmiany – pomaga innym i całej organizacji patrzeć na zmiany jako coś nieuchronnego ale koniecznego.
HRBP jako innowator i integrator HR – powinien dbać o odpowiedni przepływ informacji w ramach całej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
HRBP jako orędownik technologii – powinien dążyć do udoskonalania przedsiębiorstwa z wykorzystaniem najnowocześniejszych narzędzi.
HRBP jako zaufany partner – oznacza budowanie zaufania wśród pracowników, modelowanie dobrej współpracy i budowanie zaangażowania wszystkich pracowników i członków zarządu dla dobra organizacji.

Idea przedstawiona przez Ulricha szybko zdobywała uznanie u zarządzających na świecie a także w naszym kraju. Wiele polskich przedsiębiorstw zaadaptowało to stanowisko do swoich potrzeb i oczekuje od osób, które je zajmują znajomości biznesu, mówienia językiem korzyści i podpowiadania w jaki sposób rozwijać biznes. Dużą zaletą, docenianą zwłaszcza przez zarządzających przedsiębiorstwem jest możliwość wyrażania rezultatów miękkich działań HR za pomocą twardych wskaźników. Bieżąca współpraca HRBP z wszystkimi działami w firmie wpływa też na wzrost zaangażowania poszczególnych kierowników/dyrektorów w tworzenie nowych procesów zarządzania zasobami ludzkimi i postrzeganie ich jako istotnych dla całości przedsiębiorstwa.

Drogi specjalisto personalny - jeżeli myślisz o rozwoju - to rola HRBP jest dla Ciebie. Dodając do tego o czym pisał Ulrich współcześnie przed firmami pojawiają się dodatkowe wyzwania w których rolę lidera powinien odgrywać właśnie HRBP. Takimi wyzwaniami jest coraz silniejsza reprezentacja na rynku pracy pokolenia Y oraz pokolenia Z, pojawiające się we wszystkich firmach wypalenie zawodowe (często przemilczane, nie zauważone, pominięte), które w bardzo dużym stopniu wpływa na efektywność przedsiębiorstwa.

Zmiana kultury organizacyjnej i dostosowanie jej do ducha czasów za pomocą twardych narzędzi, wskaźników, modeli biznesowych to praca dla HRBP i ogromne wyzwanie.

Zapraszamy na cykl warsztatów przygotowujący do pełnienia tej roli.

Autor: Krzysztof Stefaniak

Ekspert HR, Trener w Akademii HR Business Partner www.akademia-hrbp.pl/

Polecane artykuły:

  • Gry szkoleniowe- udawane nauczanie czy rzeczywiste podnoszenie kompetencji pracowniczych

    Zabawa jest nauką, nauka zabawą. Im więcej zabawy, tym więcej nauki.
    Czyżby?...
    Słowa Glenna Domana z pewnością odnieść można do sposobu, w jaki najszybciej rozwijają się dzieci. Pytanie: czy podwyższanie kompetencji prowadzone w formie zabawy jest słusznym rozwiązaniem w przypadku dorosłych? Na pewno innowacyjnym i coraz częściej stosowanym w firmach, zwłaszcza tych dynamicznie rozwijających się. Dostarczenie pracownikom jednocześnie nauki i zabawy w postaci gry szkoleniowej może przynieść wiele korzyści i znacząco przewyższyć standardową formę szkolenia. W jaki sposób?
     

    SZCZEGÓŁY
  • Treningi modułowe- nowoczesna metodologia szkoleniowa gwarantująca trwałe wdrożenie nabywanych umiejętności

    Czy zwykłe 2-dniowe szkolenia mają sens? Dlaczego po profesjonalnie przeprowadzonym szkoleniu efekty nie zawsze są trwałe, a zmiany bywają tylko chwilowe? Główną przyczyną takiego stanu rzeczy jest postrzeganie szkoleń jako jednorazowe wydarzenie, niczym plaster, który nalepia się na otwartą ranę, który nie leczy, a tylko zasłania i chroni przed dalszymi urazami.

    Powszechnie wiadomo jak badać potrzeby oraz jak sprawdzać atrakcyjność szkolenia po jego zakończeniu wśród uczestników. Co jednak z przygotowywaniem uczestników do procesu zmiany oraz wsparciem ich we wdrożeniu nabywanych kompetencji?
    Lekarstwem na tę dolegliwość jest wprowadzenie regularnego kształcenia rozłożonego w czasie.

    SZCZEGÓŁY