Jakie formy działań rozwojowych są dziś najbardziej efektywne?

Jakie formy działań rozwojowych są dziś najbardziej efektywne?

Wybierając formę rozwoju pracownika należy mieć na uwadze, które z nich w maksymalnym stopniu przyczynią się do poszerzania wiedzy i umiejętności pracowników niezbędnych do wykonywania pracy, a w konsekwencji wzrostu wydajności pracy i efektywności organizacji.

Możemy wyróżnić następujące formy rozwojowe:

• szkolenia
• projekty rozwojowe
• coaching
• consulting

Forma, którą dziś szczególnie wybierają organizacje są różnego rodzaju webinary.
 

O istocie każdej z tych form piszemy poniżej.

SZKOLENIA

Szkolenie jest zaplanowanym procesem zmieniania wiedzy lub umiejętności poprzez uczenie się i osiągnięcie właściwych efektów w zakresie jednego lub kilku zadań. Szkolenia mają również na celu zainicjowanie procesu zmiany postaw.

Szkolenia obejmują rozwijanie umiejętności pracowników, uzupełnianie posiadanych kwalifikacji o nowe elementy wiedzy, umiejętności, cech osobowych i zachowań aby zaspokoić obecne i przyszłe potrzeby personalne organizacji.

Dostępne są różne formy szkoleń dopasowane do potrzeb danej organizacji pod kątem treści i czasu trwania:

• szkolenia przygotowujące i wprowadzające do pracy w danym zawodzie (ich celem jest wyposażenie nowych pracowników w elementy wiedzy fachowej, umiejętności, zachowań),
• szkolenia dostosowawcze w trakcie pracy (przygotowujące lub rozwijające kwalifikacje do pracy na danym stanowisku, ma na celu pogłębianie i rozszerzanie istniejących elementów wiedzy zawodowej, umiejętności oraz postaw aby dostosować się do zmienionych wymogów),
• szkolenia służące przekwalifikowaniu pracownika (zmiana stanowiska lub zawodu).

PROJEKTY ROZWOJOWE

Kompleksowe projekty rozwojowe mają na celu zaspokojenie potrzeb rozwojowych, które są wyłaniane na etapie ich badania. Realizacja projektu szkoleniowego wspiera osiągnięcie założonych celów firmy. Pomysł na projekt rozwojowy może pochodzić od zarządu firmy, dyrektora personalnego lub menedżera szkoleń, menedżerów liniowych, zainteresowanych pracowników, a czasem nawet klientów lub partnerów zewnętrznych (np. zgłaszających niekompetencje danej grupy pracowników).

Projekty szkoleniowe realizowany jest w czterech etapach:

1. Analiza potrzeb rozwojowych

W pierwszym etapie określane są rozbieżności między tym, co się w firmie bądź danym dziale dzieje, a tym, co powinno się dziać zgodnie z celami i strategią organizacji. Różnice pomiędzy tym co pracownicy wiedzą i potrafią wykonać, a tym, co muszą wiedzieć i potrafić wykonać stanowią podstawę do planowania dalszych działań.

Analiza potrzeb danego działu prowadzi do ustalenia potrzeb rozwojowych różnych działów, a te wskazują, jakiego rodzaju działań rozwojowych potrzebują pracownicy (np. szkolenie, ale również rekomendacją może być objęcie pracowników coachingiem, mentoringiem).

Do zbadania przyczyn takiego stanu wykorzystywane są różne narzędzia, np. analiza dokumentów, obserwacja, badania ankietowe, wywiady.

Podczas dokonywania analizy potrzeb warto diagnozować zewnętrzne uwarunkowania, które mogą mieć wpływ na proces szkolenia, np. zmiany gospodarcze, coraz większe wymagania klientów, dynamiczny rynek pracy, wpływ polityki, uwarunkowania prawne i społeczne itp.

Analizując warunki wewnętrzne należy wziąć pod uwagę trzy poziomy: poziom organizacji, poziom stanowiska pracy i na poziom indywidualny.

2. Planowanie projektu rozwojowego

Na tym etapie należy zdefiniować cele projektu rozwojowego oraz oczekiwane rezultaty, opracować treści, ustalić czas trwania i miejsce całego projektu oraz stworzyć budżet i harmonogram zajęć.

3. Realizacja projektu rozwojowego

Na tym etapie następuje realizacja projektu w wybranej formie, np. w formie cyklu szkoleń uzupełnianych np. indywidualnymi konsultacjami. Dokonując wyboru metody rozwojowej należy mieć na uwadze przede wszystkim cel, jaki organizacja zamierza osiągnąć. Do realizacji konkretnych celów następnie zastosować odpowiednie metody, np. gry szkoleniowe, symulacje, ćwiczenia grupowe, indywidualne, testy.

4. Ocena działań w ramach projektu rozwojowego

Ostatni etap to ocena skuteczności  projektu, która polega na zbadaniu zmian jakie zaszły w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw uczestników. Etap ten dostarcza informacji o stopniu realizacji założonych celów, które zostały sformułowane na wcześniejszych etapach. Informacje uzyskane w wyniku oceny podjętych działań są wykorzystywane do ich ewentualnej korekty. Celem jest porównanie uzyskanych rezultatów z założonymi celami oraz sprawdzenie, na ile udało się zmienić postawy uczestników projektu, zwiększyć ich wiedzę i umiejętności.

Do badania skuteczności projektu rozwojowego warto zastosować kompleksowe podejście tj. czteropoziomowy proces oceny:

Poziom 1. Ocena reakcji

Pytanie uczestników o stopień dopasowania treści do ich stylów uczenia się, o postrzegany poziom realizacji celów szkolenia, o ich motywację do dokonania transferu nabytej wiedzy i umiejętności do środowiska pracy, o ich poziom poczucia własnej skuteczności.

Poziom 2. Ocena procesu uczenia się

Badanie poziomu wiedzy nabytej przez uczestników w trakcie szkolenia, np. za pomocą testów wiedzy i umiejętności, sprawdzianów, egzaminów,  zadań, jak również poprzez samoocenę. Pomiary wiedzy dokonywane są przed i po szkoleniu w ustalonych odstępach czasu.

Poziom 3. Ocena zachowań czyli rzeczywistego transferu umiejętności do środowiska pracy

Na tym poziomie następuje ocena rzeczywistych zachowań uczestnika po powrocie ze szkolenia do swojego miejsca pracy: czy pod wpływem szkolenia zaczął robić coś innego niż do tej pory, czy zmienił sposób, w jaki wykonuje swoje zadania?

Do oceny zachowań wykorzystuje się np. obserwację rzeczywistego transferu umiejętności do środowiska pracy, ale również wywiady/ ankiety ze współpracownikami, przełożonymi, samoocenę.

Poziom 4. Ocena wyników

Na tym poziomie następuje badanie, w jaki sposób szkolenie wpłynęło na wyniki organizacji (firmy lub działu): czy pomogło jej sprawniej funkcjonować, czy pracownicy osiągają lepsze wyniki, czy zastosowanie nowych umiejętności generuje jakieś zyski.

Dokonując oceny efektywności projektu szkoleniowego należy wziąć pod uwagę:

• motywacje uczestników (do szkolenia i do transferu)
• wsparcia ze strony przełożonych
• spójność szkolenia z procedurami, technologiami lub klimatem organizacyjnym.

W działania warto zaangażować przełożonych, zarząd, uczestników, również ich współpracowników czy nawet klientów.

Po powrocie do pracy uczestnik szkolenia musi mieć odpowiednie warunki do transferu nabytej wiedzy i umiejętności do swojego środowiska pracy. To pozwoli uczestnikom przejść od fazy zainicjowania transferu do nieświadomego jego podtrzymywania, czyli naturalnego stosowania nowej wiedzy i umiejętności podczas wykonywania codziennych zadań w pracy.

COACHING

Coaching jest partnerską relacją coacha z klientem, polega na rozwijaniu mocnych stron klienta, pomagając w pokonywaniu wewnętrznego oporu i przekraczaniu wewnętrznych barier i ograniczeń w celu osiągniecia doskonałości osobistej i zawodowej. Coaching zwiększa skuteczność i efektywność działań klienta poprzez znalezienie przez niego nowych rozwiązań. W coachingu zakładamy, że klient samodzielnie opracowuje i wdraża własne rozwiązania, bazując na całej swojej wiedzy, umiejętnościach i doświadczeniu. Coach jest partnerem, który wspiera klienta w tym procesie. Dlatego to klient - nie coach - jest ekspertem w dziedzinie swojego życia, coach stymuluje proces odkrywania zasobów klienta. Szczególną rolę w procesie coachingowym odgrywa osobista odpowiedzialność i zaangażowanie klienta. W coaching motywujemy coachee do zmiany i wspieramy w rozwoju umiejętności.

CONSULTING

Consulting to spotkania z doświadczonym konsultantem/ trenerem biznesu/ mentorem/ coachem w celu realizacji konkretnych celów. Consulting ma na celu zwiększenie skuteczności i efektywności działań klienta poprzez znalezienie nowych rozwiązań.

Konsulting może przybierać różne formy:

1. Consulting biznesowy

Doradcy – eksperci i specjaliści w określonej dziedzinie - dostarczają klientowi gotowe warianty rozwiązań związanych ze wskazanym przez klienta obszarem i dostosowanych do jego aktualnych potrzeb. Efektem może być specjalistyczna wiedza, konkretna opinia, diagnoza sytuacji, nowe wersje rozwiązań oraz pomoc w ich wdrożeniu.

2. Consulting w formie pracy 1:1 lub małych grupach

• Doradztwo - doradcy udzielają rad, wskazówek, i pomagają w rozwiązaniu konkretnego problemu.
• Indywidualne szkolenie - to praca 1:1 z klientem lub w małych grupach w celu nabycia nowej wiedzy i/lub umiejętności.
• Mentoring – jest procesem wspierania mentee w osiąganiu celów zawodowych. Mentor posiada bogate doświadczenie zawodowe w zakresie zainteresowań zawodowych podopiecznego i dlatego przekazuje wiedzę ze względu na swoje doświadczenie w danej dziedzinie. Podczas mentoringu mentorzy przekazują swoją wiedzę i doświadczenie, jak również prowadzą rozwój potencjału podopiecznego z wykorzystaniem technik coachingowych.
• Coaching - ma na celu zwiększenie skuteczności i efektywności działań klienta poprzez znalezienie przez niego nowych rozwiązań.
• Formy mieszane - zestaw różnych działań wspierających potrzeby zamawiającego

WEBINARY

Webinary są nowoczesny format merytorycznych spotkań online dla pracowników wykorzystujący transmisję audio-video w czasie rzeczywistym.

To inspirujące rozwojowo i przydatne w życiu zawodowym i prywatnym spotkania pełne wartościowej wiedzy. Forma webinariów zależy od potrzeb klientów, np. wykład, seminarium, warsztat z elementami interaktywnymi. Podczas webinarów stosowane są interaktywne narzędzia zdalne do zwiększenia skuteczności działań.

Czas trwania webinaru zależy od potrzeb klienta – zazwyczaj trwa od 60 do 90 minut. W webinarach może uczestniczyć dowolna ilość uczestników, od kilku/ kilkunastu nawet do kilkuset.

Podsumowując, jeśli zależy ci na:

• uzupełnieniu wiedzy i umiejętności z danego obszaru – wybierz szkolenie otwarte
• szkoleniu dostosowanym specjalnie do wymagań, potrzeb i specyfikacji twojej organizacji – wybierz szkolenia szyte na miarę
• kompleksowym działaniu, tj. począwszy od oceny potrzeb, rozpoznaniu luki w umiejętnościach i podjęciu decyzji o rozwiązaniu rozwojowym, wdrożeniu i ocenie nabytych umiejętności w praktyce – wybierz przeprowadzenie procesu szkoleniowego
• maksymalizacji potencjału osobistego i zawodowego – wybierz coaching jako metodę indywidualnych spotkań rozwojowych 
• analizie biznesu i tworzeniu rozwiązań pomagających podnosić wydajność i efektywność firmy – wybierz consulting

Jeśli natomiast potrzebujesz zaadresować dany temat do większej grupy pracowników – wybierz webinar - spotkania online zawierające wiedzę przydatną w życiu zawodowym i prywatnym.

W CCIQ realizujemy opisane formy rozwojowe w pięciu obszarach tematycznych:

• Różnorodność i włączanie - Wspieranie efektywnego zarządzania różnorodnością oraz tworzenia inkluzyjnej polityki w organizacjach wielonarodowych
• Kompetencje międzykulturowe - Doskonalenie kompetencji międzykulturowych poprzez budowanie samoświadomości własnej kultury oraz poznanie różnych wymiarów kultury
• Przywództwo i zarządzanie - Doskonalenie kompetencji menadżerskich, przywódczych i rozwoju organizacyjnego w organizacjach wielonarodowych
• Zarządzanie zasobami ludzkimi - Doskonalenie kompetencji w zakresie skutecznych i innowacyjnych metod i narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach wielonarodowych
• Zarządzanie ekspatriantami

Kamila Ludwikowska – trenerka biznesu, coach, konsultantka z zakresu międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi, rozwoju kompetencji menedżerskich, społecznych i kulturowych.

Aleksandra Jaskólska – trenerka i konsultantka z zakresu zarządzania międzykulturowego.

www.cciq.pl

Nasze profile społecznościowe:

LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/cross-cultural-intelligence

Facebook: https://www.facebook.com/crossculturalintelligence

Instagram: https://www.instagram.com/crossculturalintelligence/

YouTube: https://www.youtube.com/c/CrossCulturalIntelligence