Co czyni mentora?

Homerycki Mentor był stróżem majątku Odyseusza i tego się trzymał. Gdy przychodziło opiekować się losem Odyseuszowego syna Telemacha to bogini Atena przybierała postać Mentora i wspierała młodzieńca. W eposach Homera każdy szczegół się liczy. To też coś sygnalizuje. Wieszcz mówi nam:
Nie wystarczy być dojrzałym by odpowiedzialnie pełnić rolę mentora. Konieczny jest szczególny dar cnót, wiedzy i mądrości czyniący ze zwykłego śmiertelnika cennego mentora.

Profesjonalny mentor

Mentoring (w ‘Homeryckim’ rozumieniu) jest trudny i wymagający. Oto dlaczego.

Mentorem trzeba chcieć być. Niby banalne, ale jednak nie. Z osobistego doświadczenia wiem, jak trudno jest odkrywać w sobie motywację do pracy z dwudziestym lub trzydziestym protegowanym, który chce szybko awansować o dwa poziomy w górę. Trochę jak w zawodach „misyjnych” nauczyciela, lekarza, strażaka mentor musi mieć poczucie większego sensu swych działań. Nie wszystkich to pociąga.
 

Mentoring wymaga charakteru. Spotkania z protegowanymi nie przypominają epizodów z życia Indiana Jones-a. Pozostając w filmowej metaforze mentoring jest bliższy ‘Annie Hall’ Woody Allena. Człowiek akcji, macho, ambitny yuppie nie wytrzymają dyscypliny, refleksyjności, dystansu połączonego z empatią wymaganych od mentora.
 

Mentor musi być KIMŚ. Protegowany musi widzieć w swoim mentorze autorytet w zakresie, którego mentoring dotyczy. Niepodważalne osiągnięcia, bogate doświadczenia i szeroka wiedza „domenowa” są niezbędnikiem mentora.
 

Mentoring wymaga specyficznych umiejętności. Nasze naturalne zachowania ‘mentoringowe’ demonstrowane w rozmowach z dziećmi, przyjaciółmi czy partnerami życiowymi są mało skuteczne. Każdy rodzic dziecka może to potwierdzić. By być mentorem trzeba się najpierw ‘oduczyć’ pewnych zachowań i nawyków a w ich miejsce nauczyć technik i stylu, które dają mentoringowi siłę i skuteczność.

Pierwszymi trzema z powyższych warunków nie będę się zajmować – są osobistymi cnotami, wiedzą i mądrością każdego chętnego do pełnienia roli mentora. Interesujący jest czwarty warunek – umiejętności odróżniające mentoring amatorski od profesjonalnego.
 

Umiejętności

„Kocham Cię, ale …”
Jak napisałem wcześniej naukę profesjonalnego mentoringu zaczyna się od ‘oduczania’ powszechnych nawyków. Doskonałym przykładem jest użycie słowa „ale”. Gdy matka mówi do dziecka: „Przepraszam, że na Ciebie nakrzyczałam, ale nie możesz mieć takiego bałaganu w swoim pokoju” to nie przeprasza. Wręcz przeciwnie, jeszcze raz podkreśla swoją dezaprobatę. Małe „ale” odrzuca to, co zostało powiedziane przed chwilą i zapowiada nadchodzącą Prawdę.
Przesłuchałem uważnie pierwsze dziesięć minut rozmowy redaktor Moniki Olejnik z posłem Stefanem Niesiołowskim w programie „Kropka nad i” z trzeciego kwietnia 2012 roku (www.tvn24.pl/17033,2,kropka_nad_i.html). W tym czasie pani redaktor użyła „ale” 13 razy (nie liczyłem powtórzeń wynikających z dynamiki rozmowy typu „ale przecież, ale …”) co oznacza jego pojawianie się co około 45 sekund. Jaka jest atmosfera takiej rozmowy każdy może ocenić w internetowych archiwach TVN24.
Profesjonalny mentor wie jaką siłę ma konfrontacyjne „ale”. Używa go z dużą rozwagą i niezwykle rzadko.
Potęga „ale” to tylko przykład. Jest więcej nawyków do rugowania. Nie pytać „dlaczego?” a „po co?”. Nie pytać „czy?” a „jak?”, „co?”, „kto?”, „kiedy?”. Nie używać „musisz”, „powinieneś” i podobnych a „rozważ” czy „pomyśl o”.
 

„Zrób tak, a będzie dobrze”
Kolejny nawyk do zarzucenia to dawanie rad. Zdaje się to być w sprzeczności z misją profesji. A jednak nie. Typowy dialog:

- Muszę zadbać o siebie. Zacznę biegać trzy razy w tygodniu.
- To koniecznie kup sobie czujnik tętna; bez tego ani rusz.

nie jest mentoringiem. Jest raczej narzucaniem swoich przekonań i doświadczeń. Dobry mentoring niczego nie narzuca. Opiera się głównie na potędze autorefleksji protegowanego i pozostawia wybory, decyzje i odpowiedzialność za nie w rękach protegowanego
Dobrze przygotowany mentor najwięcej czasu spędza na słuchaniu, sporo na zadawaniu otwartych pytań (tzn. nie zaczynających się od „czy?”) i nieco na prezentowaniu własnego rozumienia sytuacji protegowanego. Sugestie, inspiracje, rady dawane są rzadko przez co mają dużo silniejszą wagę.
 

„… a milczenie złotem”
W czasie spotkania mentoringowego mentor głównie milczy wsłuchując się w protegowanego. Niby łatwe a jednak nie. Jak, milcząc, wywoływać w protegowanym poczucie, że jest słuchany i to ze zrozumieniem, że jest teraz dla mentora najważniejszą osobą na świecie? To trudna umiejętność, której profesjonalny mentor musi się nauczyć.
Jest jeszcze jeden wymiar słuchania, którego trzeba się nauczyć. Słuchać tak, by słyszeć niewypowiedziane. W przykładowym dialogu przytoczonym wcześniej „zadbanie o siebie” czemuś służy (może w życiu tej osoby pojawił się atrakcyjny, wysportowany mężczyzna). Dobry mentor usłyszy i to.
 

„Czy przestałeś bić swoją żonę?”
Zdawanie pytań to trudna sztuka. A profesjonalny mentor musi być mistrzem w tej umiejętności. Ktoś może mieć wątpliwości: przecież mentor doradza a nie pyta. Od doradzania są konsultanci. Mentor wspiera rozwój protegowanego a jego najsilniejszym narzędziem w tym zadaniu jest stawianie pytań.
Na co dzień pytamy, by się dowiedzieć. Mentor pyta, by protegowany się dowiedział. Swoimi pytaniami pomaga mu odkrywać możliwości, kreować plany, formułować cele. A jego pytania są krótkie, otwarte, bez założeń i wymuszające namysł. Przykład?, proszę: „Co chcesz przez to osiągnąć?”.
Umiejętne stawianie pytań jest najtrudniejszą do nabycia umiejętnością mentora.
No i wyjaśnienie, co jest złego z pytaniem „Czy przestałeś bić swoją żonę?”. Zawiera założenie „bił żonę” i jest zamknięte. Zwyczajna manipulacja.

Mentor w działaniu
Mentor musi być KIMŚ. Trzeba dodać – kimś dla protegowanego i organizacji, która mentoring zleca. Ten warunek wyznacza „terytorium”, po którym mentor może się poruszać. Moja historia trzydziestu lat pracy najemnej, w tym kilkunastu na stanowiskach executive w znanych korporacjach międzynarodowych czyni ze mnie wiarygodnego mentora dla osób rozwijających karierę menadżerską. Dla dziennikarz pragnącego wzbogacić swój warsztat i zdobyć Pulitzera na mentora się nie nadaję. Pierwiastek wiedzy „domenowej” decyduje o przydatności danego profesjonalisty w konkretnej sytuacji.
Ta obserwacja pozwala wysnuć pewną generalizację. W większości biznesowych relacji mentoringowych największą wartość mają mentorzy funkcjonujący w danej firmie. Jako pracownicy przedsiębiorstwa znają specyfikę branży, ‘czują’ kulturę organizacji, mają dostęp do kluczowych osób i zasobów w firmie. Jeśli tylko zostaną stosownie przygotowani, to znaczy nauczeni umiejętności mentoringowych, będą się najlepiej sprawdzać w roli mentora.
Trzeba pamiętać o pewnym ograniczeniu – bardzo rzadko sprawdza się mentoring, w którym mentorem protegowanego jest jego przełożony. Dwie osoby w relacji szef-podwładny mają wobec siebie zbyt dużo oczekiwań związanych z realizacją bieżących zadań by móc odłożyć je na bok i przejść w tryb mentoringowy.
Podsumowując, klasyczna i najczęściej sprawdzająca się relacja mentoringowa w organizacji łączy bardziej doświadczonego w przedmiocie mentoringu pracownika i mniej doświadczonym adeptem z innego działu firmy.
A co mentorami zewnętrznymi? I dla nich jest miejsce. W sytuacjach, gdy cele mentoringu są wystarczająco ogólne lub spoza kompetencji dostępnych w organizacji mentor zewnętrzny będzie z pewnością przydatny.
 

Nauka umiejętności
By grać w szachy wystarczy nauczyć się reguł. By wygrywać w szachy trzeba zrozumieć i poznać dogłębnie tę grę.
Mentoring nie jest zawodem regulowanym. Nie ma zatem żadnych miar, po których można poznać, że ktoś jest mentorem, tym bardziej, że jest dobrym mentorem. Wystarczy przeczytać kilka artykułów, przyswoić kilka zasad i już będzie można praktykować mentoring. By być profesjonalnym mentorem trzeba więcej.
Oprócz mentoringu zajmuję się pokrewną profesją - coachingiem. Mam za sobą ponad 250 godzin różnych szkoleń i warsztatów coachingowych. Odbyłem około tysiąca godzin indywidualnych spotkań coachingowych z ponad 100 różnymi klientami. I ciągle czuję, że mam się czego uczyć. Z mentoringiem też tak jest – wieczne uczucie, że można lepiej towarzyszy każdemu mentorowi.
Podstawowe szkolenie mentoringowe nie jest rozległe. W mojej ocenie około 50 godzin wykładów, ćwiczeń i warsztatów, rozciągniętych w czasie na kilka miesięcy (lepiej utrwalają się nowe umiejętności!) wystarczająco przygotowuje do profesjonalnego prowadzenia mentoringu. Co się powinno składać na taką naukę nietrudno odgadnąć - przekazanie wiedzy i ćwiczenie jej stosowania. Formalna wiedza nie jest szczególnie skomplikowana ani rozległa. Podobnie jak reguły rozstawienia i ruchów figur szachowych. I, podobnie jak w szachach, komplikacja pojawia się w realizacji.
Ćwiczenie ‘laboratoryjne’, w bezpiecznych warunkach sali szkoleniowej, pod okiem doświadczonego mentora jest najlepszą formą budowania podstawowych umiejętności. Gdy palnie się „ale” wobec klienta i mózg zaczyna rozpamiętywać tę porażkę trudno skupić się na rozmówcy.
‘Wy-googlowanie’ szkolenia lub kursu mentoringowego jest, na dzisiaj, dość rozczarowujące. Nie ma szerokiej oferty. Opisy są nieprzekonywujące. Zakres, czas i forma szkolenia pominięte. Jestem przekonany, że w niedługim czasie to się zmieni. Wartość mentoringu w przyciąganiu i rozwijaniu talentów jest coraz bardziej rozpoznawana i popyt na szkolenie mentorów wywoła zwiększoną podaż wysokiej jakości oferty.

Autor: Romuald Kępa, coach PCC, Coaching Center

http://www.thecoaches.pl/