Proces szkoleniowy w organizacji

Nasz rynek szkoleniowy jest bardzo zróżnicowany. Mamy kilka tysięcy firm mających w swojej ofercie prowadzenie szkoleń, coachingów i usług doradczych.
Cały czas głównym problemem, z jakim stykają się osoby poszukujące szkoleń jest wybór właściwego oferenta usługi szkoleniowej. Decydenci najczęściej korzystają ze swoich dotychczasowych doświadczeń. Współpraca z daną firmą szkoleniową trwa latami.
Często, nawet szkolenia, w których nie specjalizuje się dana firma, wykonywane są przez tego samego dostawcę. Przyczyną takiego zjawiska jest korzystna oferta cenowa i brak czasu ( odnalezienie optymalnego dostawcy szkoleń jest procesem wymagającym dużych nakładów czasu i pracy.) W proces wyboru właściwego oferenta szkoleń naprawdę warto się zaangażować. W przeciwnym razie można nie tylko źle ulokować środki finansowe, ale również zniechęcić swoich pracowników do udziału w innych procesach rozwojowych.

Zanim zaczniemy szkolić, istotną rzeczą jest dokonanie w organizacji właściwej analizy potrzeb rozwojowych. Nie zawsze szkolenie może stanowić rozwiązanie, nie zapominajmy, że do dyspozycji mamy także inne narzędzia np. coaching. Badanie potrzeb szkoleniowych powinno odbywać się na kilku etapach. W polskich organizacjach bardzo często to sami pracownicy wskazują obszary własnego rozwoju, to istotny element, ale na pewno nie jedyny. Bardzo ważna jest opinia bezpośredniego przełożonego oraz cele naszej organizacji. Tylko spójność kilku elementow może być gwarantem sukcesu.
Już po odbytym szkoleniu efekty powinny być wzmacniane, uczenie się jest przecież procesem, a nie jednorazowym epizodem.

Dlatego właśnie bardzo ważne jest systemowe podejście do polityki szkoleniowej w naszej organizacji. Często dzieje się tak, że szkolenia miękkie dla pracowników liniowych prowadzone są w ramach środków pozyskanych z dofinansowania, w tym samym czasie kadra menedżerska szkoli się zaś komercyjnie u zupełnie innych dostawców szkoleń.
Prowadzi to do tego, że menadżerowie nawet nie wiedzą jakie obszary powinni wzmacniać u swoich podwładnych. Nie można zapominać o tym, że wszystko ma służyć dobru organizacji, a efektem szkoleń mają być lepsze wskaźniki biznesowe.
Koordynacja procesów szkoleniowych powinna być jednym z głównych zadań Działu HR. Działy te nie powinny stać z boku organizacji i stanowić dla niej jedynie koszty. Powinny mieć realny wpływ na procesy rozwojowe i dzięki temu przyczyniać się do wzrostu rentowności przedsięwzięć w organizacji.

Autor: Inga Tymińska

EduBroker