Jak wdrażać modele kompetencyjne do organizacji? Praktyczne wskazówki dla pracowników HR, konsultantów i menedżerów

Opis i cele szkolenia

W procesie zarządzania kompetencjami pracowników, w naturalny sposób, w centrum procesu znajduje się model kompetencji. Od tego, jak będzie zdefiniowany i opisany oraz czy będzie zrozumiały i akceptowany przez organizację zależy jego użyteczność i przydatność. Jednocześnie najszerzej ujętym kontekstem dla modelu kompetencji jest ocenianie ludzi. Ocena towarzyszy każdej decyzji personalnej i każdemu rozwiązaniu z zakresu ZZL - począwszy od oceny selekcyjnej - przez okresową i sytuacyjną - skończywszy na ocenie potrzebnej do przeprowadzenia zamian w organizacji. W takim ujęciu zarządzanie kompetencjami stanowi podstawę dla wielu aspektów ZZL.
Efektywność tego procesu zależy:
•    po pierwsze od przyjętych założeń metodologicznych dotyczących kompetencji,
•    po drugie, od jakości ich zdefiniowania,
•    zaś po trzecie od wdrożenia ich w odpowiednie narzędzia i opracowania stosowane w obszarze HR – narzędzia SOOP, Opisy Stanowisk Pracy, wywiady behawioralne, narzędzia wykorzystywane podczas AC/DC .
Prezentowana na szkoleniu metodologia ujmuje kompetencje w kontekście behawioralnym – czyli poprzez opis zachowań, jakie mogą być obserwowane, oceniane
i zmieniane/rozwijane. Omawiane podejście zakłada, że u podłoża kompetencji leży wiedza, umiejętności oraz postawy/motywacje pracownika.

Celem szkolenia jest zapewnienie uczestnikom możliwości:

• poznania zasad tworzenia modeli kompetencyjnych i ich zastosowania,
• omówienia trudności i nieprawidłowości w definiowaniu i operacjonalizowaniu kompetencji,
• praktycznego przećwiczenia opracowania modelu i katalogu kompetencji,
• praktycznego przećwiczenia konsultacyjnego modelu opracowywania profili stanowiskowych – tzw. panelu ekspertów,
• trenowania umiejętności oceniania kompetencji.
• Podczas zajęć zaprezentowane zostaną przykłady wdrożenia opracowanych modeli kompetencji do procesów oceny pracowników (wywiad behawioralny, narzędzia SOOP, AC/DC).

Korzyści dla uczestników

Niniejsze szkolenie jest w dużej mierze połączeniem oddziaływania warsztatu szkoleniowego z warsztatem doradczym i to wyróżnia je spośród wielu ofert dotyczących pozyskiwania wiedzy na temat modeli kompetencyjnych i zarządzania kompetencjami. Chcemy, by Uczestnicy po tym szkoleniu nie tylko wiedzieli więcej o jego podstawowym przedmiocie, ale by otrzymali także całkowicie wymierną i łatwą w ocenie wartość dodaną w postaci:

• opracowanych w pełni kilku kompetencji wraz ze wskaźnikami do zastosowania w dowolnym narzędziu ZZL opartym o modelu kompetencji,
• listy błędów, których należy się wystrzegać przy wykorzystaniu modelu kompetencji różnych obszarach ZZL,
• przykładów narzędzi oceny, które oparte są o kryteria kompetencyjne,
• zweryfikowania wątpliwości i pytań dotyczących tematu szkolenia i pochodzących z własnej praktyki.

Metody szkolenia

Szkolenie prowadzone jest metodami aktywnymi, bazującymi na zaangażowaniu uczestników. Ważnym elementem każdego szkolenia jest też poznanie ich oczekiwań i odpowiadanie na zgłaszane pytania i spostrzeżenia. Przygotowując program zajęć dążymy do tego, by uczestnicy mieli możliwość nauki „przez doświadczenie” w oparciu o zróżnicowane oraz dostosowane do ich potrzeb metody pracy. Najczęściej wykorzystywane metody szkoleniowe to:

• case study,
• dyskusja grupowa,
• analiza filmów i nagrań,
• wykłady i prezentacje,
• zadania symulacyjne.

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych - 2 dni

Program szkolenia

1.    Wprowadzenie:

• po co w firmie kompetencje?
• definicja kompetencji - znaczenie podstawowych pojęć i terminów,
• omówienie wzajemnych zależności między różnymi rozwiązaniami ZZL wymagającymi zastosowania modelu kompetencji,
• jak do podejścia kompetencyjnego przekonać organizację? – Zarząd, kadrę menedżerską, samych pracowników.

2.    Przygotowanie modelu kompetencji:

• model kompetencyjny a katalog kompetencji?
• modele kompetencyjne – założenia teoretyczne,
• różne sposoby definiowania skal kompetencyjnych,
• różne skale rozwojowe,
• decyzje jakie należy podjąć przed budową katalogu kompetencji dla danej organizacji,
• znaczenie doboru słów w definiowaniu wskaźników behawioralnych,
• opracowanie przykładowych skal kompetencyjnych,
• opracowywanie organizacyjnych katalogów kompetencji.

3.    Zastosowanie kompetencji w opracowywaniu profili stanowiskowych:

• struktura opisu stanowiska pracy,
• praca warsztatowa nad profilem kompetencyjnym – opisem stanowiska pracy,
• błędy jakich należy unikać przy budowaniu profili stanowiskowych.

4.    Zastosowanie modelu kompetencji w systemie oceny okresowej (SOOP).

• wybór narzędzia oceny - przegląd i omówienie plusów i minusów kilku podstawowych narzędzi,
• zasady projektowania indywidualnych wersji narzędzi oceny,
• symulowanie oceny kompetencji,
• błędy w ocenie kompetencji,
• analiza / interpretacja wyników oceny, czyli przygotowanie części łączącej etap oceny z etapem definiowania potrzeb rozwojowych pracowników,
• omówienie zasad przydzielania zróżnicowanych metod rozwojowych na podstawie oceny kompetencji.

5.    Zastosowanie modelu kompetencji w innych procesach oceny (np. wywiad kompetencyjny, czy AC/DC).

6.    Podsumowanie:

• zalety i wady podejścia kompetencyjnego w organizacji,
• najczęstsze trudności w wdrażaniu podejścia kompetencyjnego w organizacji.

POWOŁAJ SIĘ NA PORTAL I ODBIERZ RABAT!