• Wybierz grupy
Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną Przewodnika EduBroker przygotowanego przez firmę EduBroker Sp. z o.o. zgodnie z wybranymi przeze mnie tematami (zgodnie z Ustawą z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. z 2002r, nr 144 poz. 1204 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r.).
*pola obowiązkowe

Treningi modułowe- nowoczesna metodologia szkoleniowa gwarantująca trwałe wdrożenie nabywanych umiejętności

04 marca 2014

Czy zwykłe 2-dniowe szkolenia mają sens? Dlaczego po profesjonalnie przeprowadzonym szkoleniu efekty nie zawsze są trwałe, a zmiany bywają tylko chwilowe?

Główną przyczyną takiego stanu rzeczy jest postrzeganie szkoleń jako jednorazowe wydarzenie, niczym plaster, który nalepia się na otwartą ranę, który nie leczy, a tylko zasłania i chroni przed dalszymi urazami.
Powszechnie wiadomo jak badać potrzeby oraz jak sprawdzać atrakcyjność szkolenia po jego zakończeniu wśród uczestników. Co jednak z przygotowywaniem uczestników do procesu zmiany oraz wsparciem ich we wdrożeniu nabywanych kompetencji?
Lekarstwem na tę dolegliwość jest wprowadzenie regularnego kształcenia rozłożonego w czasie.

Liczne badania psychologiczne na temat teorii uczenia się udowodniły, że na trwałość materiału zapamiętanego wpływają: 

  •  dłuższe przerwy między kolejnymi partiami informacji,
  •  kolejne powtórzenia wyuczonego materiału.

Czy te naukowe wytyczne mogą znaleźć potwierdzenie w praktyce biznesowej?
Oczywiście!

Po pierwsze: Realizując szkolenia dla pracowników w krótszym czasie niż 8, czy więcej godzin, jednak wystarczającym na tyle, aby móc opanować nowe kompetencje. Aktywność uczestnika utrzyma się wtedy na stosunkowo wysokim poziomie, nie pozwalając na zbytnie przemęczenie, ani przeładowanie zapamiętywanymi zagadnieniami. Dodatkową korzyścią jest fakt, że pracownicy nie zostaną wyłączeni ze swoich obowiązków służbowych na kilka dni, co często skutkuje frustracją z powodu nakładających się w wyniku absencji zadań.

Po drugie: Uczenie się, czy doskonalenie nowych kompetencji powinno być rozłożone w czasie. Wizja 2-dniowych szkoleń, po których pracownicy wracają zupełnie odmienieni w zakresie sposobu funkcjonowania i myślenia o pracy, musi odejść w zapomnienie. Nauczanie, czy to języka obcego, czy poprawnego konstruowania informacji zwrotnych powinno odbywać się w regularnych odstępach czasowych. Naukowo udowodniono, że jeśli przerwy trwają minimum 2 tygodnie, szkolenie staje się bardziej efektywne, a kompetencje z niego wyniesione, bardziej odporne na upływ czasu.

Na koniec najważniejsze: Zarówno przed, jak i po szkoleniu uczestnicy powinni być aktywizowani i wspierani w procesie wdrożenia zmian na stanowisku pracy. Wymaga to uwagi ze strony nie tylko działu szkoleń, lecz także trenerów prowadzących, a przede wszystkim bezpośrednich przełożonych, którzy mają możliwość naocznego obserwowania i utrwalania zmian zachodzących w sposobie funkcjonowania podwładnych.

We wszystkie powyższe założenia wpisuje się koncepcja treningów modułowych stworzona przez firmę K2 Training. 
Polega ona na tym, że każde szkolenie zostaje rozbite na moduły 4-godzinne, organizowane cyklicznie co 2 tygodnie, gdzie każdy moduł ma swoją określoną strukturę:

  • Pierwsze 45-60 min to zweryfikowanie postępów we wdrażaniu umiejętności wyznaczonych w poprzednim module  (odbywające się w formie indywidualnych prezentacji);
  • Kolejne 130 min to intensywny trening konkretnej umiejętności, w trakcie którego następuje jedna przerwa 15 minutowa;
  • Wyznaczenie kolejnych celów rozwojowych (uczestnicy dzielą się z grupą swoimi postanowieniami rozpisanymi na karcie    wdrożeniowej) – to ostatnie 30 min.

W czasie 2 tygodni przerwy między jednym a kolejnym modułem, uczestnicy realizują wyznaczone cele wdrożeniowe oraz mają szansę dokładniej przemyśleć i przepracować dane zagadnienie. Ich motywacja nie spada, jak w przypadku szkoleń kilkudniowych po tygodniu od zakończenia, lecz jest utrzymywana na wysokim, stałym poziomie. Dzięki formule regularnych spotkań uczestnicy mają szanse podzielić się z pozostałymi członkami grupy swoimi sukcesami, wnioskami, a także przeszkodami, na które natrafili w trakcie wdrożenia wybranej kompetencji. Oprócz zwiększonej motywacji do utrwalania wprowadzanych zmian organizacja zyskuje zintegrowany, współpracujący zespół, który przechodząc wspólnie przez proces zmiany staje się jeszcze bardziej efektywny i działający spójnie z celami przedsiębiorstwa.

 Katarzyna Kaźmierczak, Partner Zarządzający K2 Training

http://www.k2training.pl/

Polecane artykuły:

  • Szybko skutecznie i tanio - o uczeniu doroslych

    Firmy szukające dobrych praktyk dotyczących uczenia ludzi nowych umiejętności chcą rozwiązań, które są krótkie, skuteczne i tanie. Potrzeba wcale nie jest podyktowana niższymi budżetami na szkolenia wynikającymi z „czasu kryzysu”, ale sytuacji, gdy wyzwania i cele biznesowe wyraźnie uniemożliwiają angażowanie pracowników w dwudniowe warsztaty. Rozwiązania kupowane przez korporacje, również w obszarze dotyczącym doskonalenia i uczenia się, muszą być zatem skuteczne, szybkie i zajmować mało czasu.

    SZCZEGÓŁY
  • Coaching zespołów

    Przedstawiam poniżej dwa przypadki coachingu zespołu, które stanowią dobry przykład dylematów przed jakim staje zarówno zespół, jak i coach, decydując się na tego typu formę pracy. Pierwszy, to coaching dla kilkuosobowego zarządu sporej organizacji (niech się nazywa „Alfa”). Obiektywnie niełatwa sytuacja biznesowa firmy wymagała rosnącej sprawności w zarządzaniu. Tymczasem w gronie kierowniczym narastała frustracja wynikająca z poczucia nieefektywności własnej pracy. Posiedzenia zarządu trwały po 9 godzin, często nie kończąc się konkretnymi ustaleniami. Oczekiwanie wobec mnie jako coacha było proste:

    „– Pomóż nam coś z tym zrobić!”
     

    SZCZEGÓŁY