• Wybierz grupy
Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną Przewodnika EduBroker przygotowanego przez firmę EduBroker Sp. z o.o. zgodnie z wybranymi przeze mnie tematami (zgodnie z Ustawą z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. z 2002r, nr 144 poz. 1204 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r.).
*pola obowiązkowe

KONTROLOWAĆ czy UFAĆ – oto jest pytanie.

13 lutego 2013

Kontrola to nieodłączna część zarządzania pracownikami i zarządzania każdą organizacją. Kontrola to coś naturalnego dla każdego szefa, kierownika, menadżera, który chce wiedzieć czy pracownicy dają z siebie wszystko. Czy wykonują swoją pracę z pełnym zaangażowaniem i przede wszystkim sumiennie. Czy też spędzają czas na załatwianiu prywatnych spraw i oglądaniu „allegro” czy też graniu.Jeśli jest kierownikiem zawsze stoisz przed pytaniem: ufać czy kontrolować? Kobieca mądrość ludowa mówi, że zaufanie zaufaniem, ale odrobina kontroli nie zawadzi. 

 

Kontrolować czy nie . Jak to robić aby motywować do pracy, jak to robić aby nie zniechęcić, nie straszyć?

Sposób kontroli i sprawdzanie często jest kłopotliwe ponieważ szef może stać na każdy pracownikiem i sprawdzać co robi w danej chwil. To stresujące dla obu stron, nikt nie lubi czuć na plecach oddechu szefa, ale też szef nie ma ochoty warować jak pies przy każdym.

Im mocniej przełożeni kontrolują swoich pracowników, tym trudniej im zapanować nad nimi. Ponieważ Polak potrafi – tak długo będzie kombinować aż ..wykombinuje. Zwiększają więc jeszcze bardziej kontrolę. Nie śpią po nocach, denerwują się, czasami straszą pracowników i grożą. Niestety, to nie pomaga, pracownicy zamiast bać się, zmieniają pracę. Czy można zatem sprawić, żeby to pracownicy chcieli sami pracować? Czy to możliwe, żeby to oni szukali rozwiązań, by chcieli pracować z własnej nieprzymuszonej woli i czuli się z tego powodu dumni?

„Masz już odpowiednich zawodników. Co dalej? … Innymi słowy, trzeba nimi zarządzać.”

Z punktu widzenia kontroli dokonywanej przez przełożonych większe znaczenie ma jednak zaangażowanie pracownika oraz to czy myśli co robi. Czy jego praca prowadzi co celu – celu firmy. Czy zadaje sobie pytanie: Czy moje działania są skuteczne? Czy jestem w pełni wydajny czy jestem pomocny?

Zawód menedżera, szefa, kierownika wymaga twardości, odporności fizycznej i psychicznej, umiejętności zarządzania, asertywności umiejętność kontroli i motywacji.

Nowoczesna firma potrzebuje menedżerów pracujących w nowym stylu, aby reagować na wyzwania w konfrontacji ze zmianami zachodzącymi w świecie biznesu. Oczekuje się od nich właściwego wytyczania kierunku oraz przekazywania innym możliwości i chęci działania.

Mają być bardziej liderami swoich zespołów niż osobami zarządzającymi. Być przewidującym strategiem, dobrym sprzedawcą swoich przekonań i trenerem swojej ekipy – taka jest główna rola lidera, który chce ciągle iść naprzód. Nasze szkolenie określa wpływ liderów na zespół i pozwala uczestnikom na wybór drogi, którą mają wybrać, aby zbudować umotywowany i produktywny zespół.

 

Zespół VIDI Centrum Rozwoju Kadr

www.superszkolenia.pl
 

Polecane artykuły:

  • Gry szkoleniowe- udawane nauczanie czy rzeczywiste podnoszenie kompetencji pracowniczych

    Zabawa jest nauką, nauka zabawą. Im więcej zabawy, tym więcej nauki.
    Czyżby?...
    Słowa Glenna Domana z pewnością odnieść można do sposobu, w jaki najszybciej rozwijają się dzieci. Pytanie: czy podwyższanie kompetencji prowadzone w formie zabawy jest słusznym rozwiązaniem w przypadku dorosłych? Na pewno innowacyjnym i coraz częściej stosowanym w firmach, zwłaszcza tych dynamicznie rozwijających się. Dostarczenie pracownikom jednocześnie nauki i zabawy w postaci gry szkoleniowej może przynieść wiele korzyści i znacząco przewyższyć standardową formę szkolenia. W jaki sposób?
     

    SZCZEGÓŁY
  • Treningi modułowe- nowoczesna metodologia szkoleniowa gwarantująca trwałe wdrożenie nabywanych umiejętności

    Czy zwykłe 2-dniowe szkolenia mają sens? Dlaczego po profesjonalnie przeprowadzonym szkoleniu efekty nie zawsze są trwałe, a zmiany bywają tylko chwilowe? Główną przyczyną takiego stanu rzeczy jest postrzeganie szkoleń jako jednorazowe wydarzenie, niczym plaster, który nalepia się na otwartą ranę, który nie leczy, a tylko zasłania i chroni przed dalszymi urazami.

    Powszechnie wiadomo jak badać potrzeby oraz jak sprawdzać atrakcyjność szkolenia po jego zakończeniu wśród uczestników. Co jednak z przygotowywaniem uczestników do procesu zmiany oraz wsparciem ich we wdrożeniu nabywanych kompetencji?
    Lekarstwem na tę dolegliwość jest wprowadzenie regularnego kształcenia rozłożonego w czasie.

    SZCZEGÓŁY